¿Existen variables genéricas del clima laboral? ¿Cuáles son?

Cada organización posee variables particulares que dan vida a su clima laboral; en esta misma línea existen encuestas que nos ofrecen dimensiones estandarizadas con el fin de contar con un punto de referencia común a todas las empresas. Con lo cual podemos asumir que existen factores genéricos como son el estilo de liderazgo, la comunicación, la estructura, el salario, entre otros. 

Un tema apasionante para todos los comprometidos con la observación e innovación del comportamiento organizacional. Descubrir qué papel juega cada una de las dimensiones que conforman el entorno empresarial, su importancia y la forma de utilizar su influencia sobre el comportamiento en aras de incrementar la eficacia organizacional y el bienestar.

En este sentido, para mi ambos van de la mano, en mi blog en Linkedin he tratado de identificar cada una de las variables comunes a todas las entidades, cuya incidencia sobre el comportamiento organizacional sea elevado; con el propósito de aportar a nuestra comunidad de profesionales comprometidos con el potenciamiento y la motivación del talento humano herramientas que nos permitan fomentar su bienestar, nuestra responsabilidad como gestores del capital intelectual de la organización. 

Anteponer las necesidades del capital humano de la compañía es una respuesta repetitiva clave al momento de buscar una solución acertada ante un conflicto, sea éste de cualquier índole. Dato curioso, algo similar ocurre de forma paralela en el ámbito de las creencias.  “Ama al prójimo como a ti mismo” versa el libro más conocido, entonces el llamado de escuchar al otro es la solución más oportuna al momento de establecer normas, lineamientos y políticas para la convivencia. 

Principio que suena lógico y sencillo a simple vista, aunque en la práctica no suela ocurrir de forma tan frecuente, y no es sea por falta de buena voluntad. Sino más bien, me atrevería a decir que es cuestión de percepción. Entramos al mundo de las ideologías y las creencias bajo las cuales hemos sido formados en base a los resultados obtenidos por nuestros ancestros. 

Justificación suficiente para llamar al alineamiento a todo aquel que esperamos que forme parte del equipo, descuidando que con ello al alinear  se deja de lado parte de la  su esencia, o en otras palabras, la razón principal por la que se unió al colaborador al equipo. 

Como punto de reflexión, si la gente habla diferente, camina diferente, come, se ríe, piensa y se expresa distinto entre unos y otros, ¿por qué quiere buscar la alineación para transmitir una marca? En otras palabras, si un comportamiento da los resultados esperados, es adoptado como eje transversal a pesar que pueda no estar acorde a lo más recomendable desde el punto de vista del bienestar laboral. 

Frente a este fenómeno existen propuestas centradas en el cliente interno en la cuales se invita a reinventar los estilos de liderazgos, y hacer una transición del coercitivo al transformacional o participativo en el más complejo de los casos, acompañados de herramientas como el Flex time, el teletrabajo, la administración por resultados o la metodología agile para facilitar el desempeño del colaborador que no son tomadas en cuenta si carecen de un aspecto clave, el control. 

¿Dónde hay confianza, hay control? o ¿ Dónde hay control, hay resultados? ¿Con cuál de las dos interrogantes se siente más familiarizado? ¿Le recuerda a la teoría X/Y? donde se exponen dos puntos de vista antagónicos del mismo escenario. (Mc. Gregor, 1960) A modo de respuesta, le planteo otras interrogantes. ¿cuál motiva más?, ¿cuál genera más empatía con el talento humano?, cómo se despierta el sentido de pertenencia? En este sentido, existen personas que aman la disciplina, así como también existe otra clase de colaboradores que realizan su labor bajo lapsos de inspiración; igual de talentosos que cumplen con los resultados.

Podría añadir que ninguno de los dos estilos será malo, todo dependerá de la percepción del líder. Es decir, si ambos poseen ideologías antagónicas, nunca llegarán a un acuerdo que es lo que por lo general suele pasar, es ahí es en ese momento cuando el jefe hace uso de su autoridad y toma decisiones en base a su criterio y experiencia personal de forma coercitiva. 

Estoy seguro que todos coinciden con la idea que bajo este estilo de liderazgo se obtienen resultados, sin embargo permítanme realizarles esta pregunta una vez más: ¿ es eso motivador? Puedo asegurar algunas respuestas, sin embargo si hacemos la ecuación costo/ beneficio, observaremos que una actitud pasiva o coercitiva perjudica al objetivo que se persigue en la organización.

Es así como el estilo de liderazgo influencia sobre la autoestima, algo que se ve reflejado en el desempeño laboral y comportamiento social. Sin considerar el hecho que estamos expuestos a los riesgos psicosociales y además de eso cada uno de nosotros contamos con historias personales, que atañen momentos de reflexión e inflexión por lo cual filosofamos con teorías que nos permitan alcanzar un estilo de vida mejor. ¿En qué momento adoptamos la imposición como solución anteponiendo mis necesidades a las de los demás? 

En este sentido, precisamente las empresas que cuentan con el mejor clima laboral, por ende con excelentes resultados de productividad, escuchan a su personal, centran su estrategia en el talento humano de la empresa. Analiza las diferentes variables que componen el ambiente laboral, realizan capacitaciones conforme a ellas y se proponen desarrollar determinado tipo de habilidad en el personal, entre otras iniciativas; con las cuales se puede evidenciar cuando una organización realmente vela por el bienestar de sus talentos. 

Cuando hablamos de incrementar la satisfacción laboral del personal, más que hablar de un plan de acción estamos planteando un cambio de paradigma en la visión del líder, pieza clave frente a cualquier proceso organizacional. Recuerden que mi blog personal de Linkedin puede revisar cómo trabajar cada una de las variables aquí mencionadas de forma general.

Si la vez pasada conversamos sobre la resignificación del clima organizacional pues es necesario comentarles que todo inicia con el líder. El embajador de la marca a quien todos seguirán por el compromiso y la confianza que generen. 

Eso ha sido todo por hoy y por este año, cerramos un exitoso año lleno de crecimiento en todo sentido, aprendizaje muy valioso para compartirlo con ustedes y juntos construir lugares de trabajo  que nos permitan dar nuestro potencial al 100% sin necesidad de situaciones conflictivas. 

Por mi parte me despido eternamente agradecido por todo lo compartido junto a ustedes durante estos 365 días. Muchas gracias por la compañía. 

Un fraterno abrazo y exitoso 2023!!!

Atentamente 

Christian