Resignificando la Cultura Organizacional

Cada vez más organizaciones reconocen la importancia de identificar de forma clara su cultura y alinearla con su desarrollo organizacional, apostando por un cambio planificado; con lo cual se hace cada vez más evidente como temas ligados a la cultura y el clima organizacional cobran más relevancia en nuestro ámbito laboral. 

Construir un ambiente donde las cosas funcionen de forma armoniosa con el menor desgaste físico y/o emocional es el sueño anhelado de cualquier líder. El mismo que lejos de ser una utopía es posible si se tiene claro cuales son las dimensiones que inciden sobre la satisfacción laboral y el desempeño del capital humano. 

Con el afán de construir ambientes saludables hoy entendemos a la cultura de cada organización como proceso. Resultado de sus investigaciones varios autores le asignan características con la que pretenden estandarizarla, cuyo propósito es ofrecer puntos de referencia para posteriores acercamientos.

Entre la diversidad de herramientas que ofrece el mercado para trazar un mapa de la cultura encontré el Community Canvas. El cual he utilizado en un par de ocasiones para definir los aspectos a considerar como elementos claves que componen la cultura por ser el más completo. 

La herramienta permite definir a la cultura de cualquier empresa bajo tres ejes claves: La Identidad, la Experiencia y la Estructura. Cada uno de ellos está conformado por sub-variables. Los mismos obedecen a dimensiones comunes del clima organizacional, que bien podríamos llamar perspectivas metafísicas de la cultura. 

Luego de esclarecer la forma de abordar la realidad organizacional, el segundo paso viene a ser el inicio del proceso de cambio como tal; en otras palabras, estar en campo y realizar el diagnóstico de la situación, evaluar lo observado tomando de referencia la coherencia existente entre los componentes de la cultura y la misión, visión y los objetivos organizacionales.

Al hablar de estructura, se contempla, la estructura física como tal, el estilo de gobierno, junto a la serie de normas y reglamentos visibles, el diseño de los puestos de trabajo, financiamiento y el mapa de proceso que ello implica. En otras palabras, se trata de corroborar personalmente si la estructura organizativa, así como lo que sucede dentro de la compañía está encaminado a conseguir el logro de los objetivos del negocio. 

Otro punto importante a resaltar es el de observar y/o revisar manuales, formatos o cualquier otra información relevante ligada a la cultura. Además, es importante establecer canales amplios de comunicación e inmiscuirse con el personal, participar de los rituales y procedimientos propios de la organización de tal forma que pueda experimentar la realidad de la empresa.

La comunicación personalizada es necesaria para conocer de forma clara y más precisa posible la percepción del talento humano respecto a la marca, en qué medida se sienten identificados con la entidad, los valores y en qué grado comparten sus perspectivas. 

Luego de culminada la fase de recabamiento de la información mediante el establecimiento de contactos y canales previos a la aplicación de la estrategia; se procede a la fase de socialización. La cual, mientras más personalizada sea en la transmisión de información, permitirá garantizar el cambio de hábitos y actitudes debido al intercambio de información. En lo personal recomiendo la socialización del proceso mediante la creación de focus group.

La siguiente fase es establecer canales de comunicación directa con los líderes de la empresa, así como trabajar sobre el estilo de liderazgo y la forma de comunicarse sin importar en qué estado se encuentren. Considero que la ejecución de talleres con este propósito son necesarios en la agenda para unificar criterios y establecer definiciones, procesos en conjunto para la organización. 

Ligado a la formación para los líderes y según lo observado en la fase inicial se pueden hilvanar una serie de programas orientados a fortalecer el perfil del capital humano, todo dependerá de las oportunidades de mejoras observadas y de una detección previa de las necesidades formativas. 

Por otro lado, la participación del líder, director o gerente general es vital dentro del proceso, su compromiso con la cultura es el mayor referente dentro del escenario laboral. Su conducta será el modelo a seguir y la forma como se comporte y aporte al proceso servirá para apuntalar el mismo o no, de eso dependerá el éxito del mismo.  

Unas de las formas en las que se valida la participación de gerencia es el discurso, todos conocemos su poder frente a las masas; por ende, es importante que el contenido del mismo se encuentre ligado a un valor de la compañía y sirva de ayuda memoria sobre el tipo de comportamiento ideal. Lo cual funciona como un autorregulador personal.  

Cabe acotar, la importancia de respaldar el proyecto con material visual de apoyo que permita la asociación de imágenes y emociones por parte del talento humano. Para ello recuerden que cuentan con los protectores de pantallas, carteleras, paredes, corchos,intranet, correo, etc. 

En paralelo, el proyecto debe ser comunicado antes, durante y después de su aplicación; algo similar a las elecciones políticas. Para lo cual solo me resta decir que el mismo debe abarcar un enfoque holístico; es decir, que para abordar el proceso de cambio a nivel global es importante que las estrategias sean de origen múltiple según el escenario.

Bueno mis estimados lectores y lectoras eso ha sido todo por hoy, para mí como siempre ha sido un gusto enorme poder aportar y compartir estrategias innovadoras. Espero que la misma les sea de suma utilidad, de igual forma si desean ahondar un poco más en el tema recuerden que pueden contactarme al inbox. 

Un gran abrazo y recuerden si desean convertir sus empresas en el mejor lugar para trabajar. ¡haganmelo saber!  

Att

Christian